一、技术层面的问题
1、绩效工资的30%如何发放？
毫无疑问，30%是为了“拉开差距”、“奖勤罚懒”的。但是，教师工作从来不是单个人的工作，因此，绩效工资不能仅仅参照教师个人的表现，而应该将个人绩效及其所属团队的绩效结合起来考虑。比如，可以将其个人绩效设定为30%，而将团队绩效设定为70%。

2、如何使绩效工资的发放更为公正？
绩效工资的公正性取决于学校绩效评价的公正性。而绩效评价的公正性取决于绩效标准的公正性。对教师的绩效评价应从三个方面来展开：

（1）教师的工作数量。教师工作量的计量单位主要是“计时”和“计件”两种。参照课时数是“计时”，而参照学生人数则是“计件”。工作量的衡量无论计时还是计件都不应区分学科和学段，以显现“同工同酬”的原则。
1）适合中学的道格拉斯公式是：TL=SGC[CP-DUP/10+(NP-25CP)/100][(PL+50)/100]+0.6PC[(PL+50)/100]
其中,
TL=教师每周的工作量单位
CP=每周课时节数
DUP=每周教案课时数
NP=每周上课的学生数
PC=每周花在监管自习课、学生活动、教师会议及其他合作项目上的时间数
PL=一节课的总长度
SGC=学科等级系数
2）适合于小学的诺顿-布雷恩公式是：TLH=3/2(ATH)+(SL*PH)/CM+F
其中，
TLH=每周工作时间总和
ATH=每周工作时间小时
PH=备课时间(相当于课时的折半)
SL=每个班超出或少于年级标准班的实际学生人数
CM=标准班平均人数

（2）教师个体的工作绩效
1）工作结果：参照有统计意义的学生学业成绩以及学生对教师的满意程度。
2）工作行为：参照教师履职情况和日常行为规范、教育教学规范和教育教学事故发生情况。
3）工作能力：参照其学术成就和个人专业发展情况。
4）工作责任：参照个体承担对其他成员的管理责任。
5）工作贡献：参照个体在计划外为学校做出贡献的情况

（3）教师团队的工作绩效
1）团队内部成员的感受。
2）团队项目执行情况。
3）其他团队对该团队的感受。
4）团队履职和团队遵守规范的情况。
5）团队贡献，即团队在计划外为学校做出贡献的情况。

二、情景层面的问题
1、绩效工资方案如何才能得到推行？
推行绩效工资方案关键性的前提是要让教师接受，而教师接受的实际上不是方案本身，而是方案背后的价值观念。以下价值观念都不利于方案的有效推行，因此必须促使其改变：
（1）干部不应该多得。干部承担着管理他人和管理学校得更为重要得责任，理应多得。
（2）收入应该持续提升。收入与当地财政收入水平相关，如果当地财政状况恶化，收入当然要减少；收入还与学校财政状况相关，一些原来可以收择校费得学校收入下降来，教师收入也理所当然地下降，否则天理何在？
（3）绩效评价应该是公正的。理论上存在公正的和客观的评价系统，而事实上没有。公正是人类“必要的乌托邦”，公正是一个过程而不是一个既定的结果。
（4）我不应该比别人少。每个人都可能比别人少，因为必须有人多得，也就必须有人少得。有人少得来，就认为自己面子过不去，那说明你地面子钱太贵了。“不患贫却患不均”和“仇富”心理是变态的。

2、如果绩效工资方案本身是好的，却遇到阻力该怎么办？
要靠校长的智慧，以下是若干种“政治”选择：
（1）发挥校长的个人威权，以强力推进改革。但是，校长威权取决于个人的德与才，取决于校长在教师心目中的地位。如果自我掂量威权有所欠缺，则：
（2）借助非正式教师群体首领的力量，收买在群体中有个人影响力的教师个体，通过承诺利益交换与他们私下达成一致意见。而如果他们不愿意被收买，则：
（3）实行静悄悄的革命，暗度陈仓。可以先制订方案，而后宣布花三年时间逐步并轨，最终实现方案。温水煮青蛙而不可以沸水煮。如果教师依然反对，则说明方案本身存在较大的缺陷。

3、如果绩效工资方案存在较大分歧或缺陷，该怎么办？
（1）请各类教师选出各自的利益代表，公开辩论。而后由他们自己选出代表执笔撰写方案。校长退出讨论程序，到上海找郑杰喝茶。
（2）按人均数划拨给各个教研组，由教研组自己讨论自己的分配方案，各个组公示后校长只需按他们各自的方案执行。不愿意按本教研组方案执行的，则一律按学校方案执行，不得讨价还价。
（3）一切照旧，只是设定若干项目，由教师自己报名参加项目组，凡参加项目组的增加收入。
（4）称病不出，将难题交给副校长或工会主席。所称的病尽量是精神类疾病，并常有幻听之类的症状。
（5）将兄弟学校的方案进行展出，最好搞出几十个一并陈列，然后选出他们最喜欢的执行。
（6）辞职。如果绩效工资方案通不过，校长的个人威信会降到很低，所以继续当校长也没有多大味道了。或者也说明这所学校的老师们是不会与你共患难的，于是选择离开是正确的。你越是将全部的身心投入你所热爱的学校，越是牵挂着学校的老师们，你的失望就会越大。教师群体是非理性的，乌合之众是不值得信赖的。

三、思辨层面的问题
1、要不要搞绩效工资？
在教师工资远低于公务员的时候搞绩效工资，是鼓励教师内斗，然后让大众看教师的洋相。所以，绩效工资改革只会让教师斯文扫地。只有当教师收入比公务员高了之后，教师们讨论分配方案才会更优雅、更谦让和更有风度。所以，我主张加工资而反对加绩效工资。

2、绩效工资为什么不可行？
教师的绩效工资，其依据在于绩效评价。在中小学搞绩效考核是在逆潮流而动。因为研究和实践都已经证明，只有发展性评价才是真正有利于教师成长的。而“发展性评价”与“绩效评价”是相违背的和比兼容的。绩效评价是工业化时代的产物，因此是落伍的。中国教师被绩效评价，将使中国教育比解放前更为倒退。

3、绩效工资方案应该有谁说了算？
即使要搞绩效工资，那么方案也不应该由教师们通过民主程序制订和推行。因为教师工资是由纳税人给的，各个学校的方案理应由纳税人审核和批准。但是，我们国家有纳税人却没有纳税人的代表，哪些吃屎的人大代表们从来不代表纳税人的利益，所以教师要不要加绩效工资，以及方案该如何制订，应该由纳税人全民公决。不仅教师工资如此，公务员的工资也同样如此。

4、本次绩效工资改革的意义是什么？
（1）为教育史家的研究提供了素材，以证明中国教育怎么进一步走向崩溃。
（2）为校长们提供了增长政治智慧的工具，也为一部分不能胜任的部长和校长提供了下台的机会。
（3）让教师的社会地位下降到共和国以来的最低点。
（4）拉动了内需。对中国经济来说，出口、投资和内需是三驾马车，内需不振是个大问题。所以为了明年的经济，请赶紧草草通过绩效工资方案吧，教师们等着补发的绩效工资过年。